Resoconto incontro RSU STAFF del 12 Settembre 2016
Roma 14 Settembre 2016
Resoconto incontro RSU Staff 12 Settembre 2016.
L'ordine del giorno:
Illustrazione delle ulteriori evoluzioni organizzative delle aree di Staff
L’azienda nella premessa ha ribadito quali siano stati i temi predominanti che hanno pilotato la riorganizzazione. Di seguito:
- aumentare il numero delle risorse gestite per singola posizione in struttura;
- ridurre le sovrapposizioni di attività simili eseguite in più di un ambito organizzativo;
- ricomporre i processi organizzativi al fine di snellirli per aumentare la velocità decisionale;
- ridurre le posizioni in struttura sulla base delle azioni di cui ai punti precedenti.
In ordine cronologico l’ultima area di Staff che è stata oggetto della riorganizzazione è AFC. Di seguito i dati salienti della riorganizzazione (per maggiori dettagli vedi slide del file pdf allegato a questo verbale).
- Ridotte le posizioni in struttura da 90 a 65 (-28%);
- Numero risorse gestite per singola posizione in struttura passa da 10 a 14;
- Totale risorse dell’area pari a 904 unità a tempo pieno;
- Le funzioni maggiormente impattate sono state Planning & Control e Amministrazione e Bilancio. In particolare Planning & Control Brasile e National Subsidaries sono state unite insieme;
- Anche cash flow control e consolidamento sono state ricondotte ad un’unica struttura;
- Al fine di ridurre le sovrapposizioni di attività la funzione M&A (Merger and Acquisition) ovvero quella funzione che si occupava delle valutazioni di aziende per eventuali acquisizioni è stata riassorbita in ambito Strategy&Innovation dove era presente una funzione analoga;
- La funzione nell’ambito della quale si colloca Revenue Assurance ha centralizzato questa attività prima frammentata su più funzioni inclusa una in ambito TIIT;
- L’attività di RISK Management è stata spostata in Security area attualmente alle dirette dipendenze dell’AD;
- Le attività relative alla gestione del credito non verranno accentrate unicamente in ambito AFC in quanto tale materia risulta estremamente sensibile nel rapporto con la clientela di tipo Business e TOP. Di conseguenza permarranno attività analoghe nell’ambito delle aree commerciali interessate.
In termini di altre riorganizzazioni sono previste a seguire rispetto ad AFC sono:
BSO che attualmente condivide lo stesso capo area di AFC dipendendo da quest’ultimo ad interim sarà ristrutturata indicativamente entro la metà di Ottobre. Ad ogni modo sono stati già effettuati degli interventi in ambito BSO che hanno visto lo spostamento della funzione Security alle dirette dipendenze dell’AD. Le altre aree che sono tuttora oggetto di studio per la relativa ristrutturazione sono Wholesale e Technology.
La riorganizzazione di HR già avvenuta da tempo ha comportato, tra le varie modifiche, la transizione della gestione del personale di Staff dalla DG verso il territorio di riferimento; questa attività è tuttora in corso. Su questo punto la delegazione sindacale ha rimarcato la discontinuità nella gestione del personale con tutti i problemi che questa situazione sta causando ai diretti interessati che vedono mancare una controparte per una serie di richieste che rimangono inevase.
Altri argomenti al di fuori dell’ordine del giorno
Job Center
Il prossimo 20 Settembre in ambito commissione paritetica composta lato lavoratori unicamente da persone non elette dai lavoratori ma designate dalle sigle sindacali di tipo confederale quindi CGIL, UIL, CISL e UGL verranno presentati dall’azienda i dati di dettaglio del progetto e lo stato di avanzamento.
Tutta la delegazione sindacale, in particolare le RSU, ovvero le persone elette dai lavoratori, hanno riferito le notevoli criticità relativa alla partenza delle attività del Job Center, le modalità di individuazione delle risorse candidate spesso focalizzate su 104, rientri dalla maternità, rapporti conflittuali con i responsabili, ecc.. così come le modalità di comunicazione alle RSU da parte dell’Azienda, la scarsa trasparenza che connota l’intera operazione. L’azienda ha fornito le seguenti risposte alle numerose critiche sollevate dalla delegazione aziendale:
- non sono previste candidature volontarie verso il Job Center;
- tutte le funzioni di staff in primis sono state invitate a produrre documentazione su possibili attività che possono essere reinternalizzate, così come eventuali riduzioni di organico in funzioni specifiche dovute ad es. ad effetti di uscite per ex art. 4 Legge Fornero (isopensione). Quanto più in ritardo una funzione comunica tali progetti tanto è più probabile che potranno esserci delle “forzature” nel reperire risorse destinate ad altre aree/attività;
- In ambito AFC per la funzione che si occupa di attività di Amministrazione sono previste importanti attività di internalizzazione che andranno colmare le uscite art. 4 Fornero mantenendo un perimetro di addetti probabilmente invariato nell’arco di piano di due anni previsto dal Job Center;
- Sempre in ambito AFC, in particolare per la sede di Ancona, non sono previsti progetti di destaffizzazione con destinazione del personale verso ASA;
- il Job Center ha, tra gli altri obiettivi, quello di redistribuire professionalità in ambito delle varie funzioni e aree aziendali;
- la partenza era prevista per inizio Settembre ma è stata anticipata a Luglio per motivi impellenti di tempestività, con l’individuazione di 30 persone destinate ad attività in ambito vendite Consumer e Business. 20 delle 30 persone individuate appartenevano a Strategy&Innovation con profili molto tecnici di tipo ingegneristico in ambito software; successivamente è stato individuato un progetto interno a Strategy di internalizzazione di attività di sviluppo applicazioni che ha consentito di reindirizzare tali risorse inizialmente destinate alla vendita;
- ci saranno altri corsi che inizieranno ad Ottobre;
- le modalità di individuazione delle risorse prevedono un attento esame del profilo e dell’esperienza maturata in azienda che poi viene incrociata con i profili disponibili per l’assegnazione ad altre attività anche ricorrendo a colloqui di tipo gestionale;
- i corsi prevedono sempre inizialmente una formazione di tipo generale di indirizzamento per poi proseguire con quelli attinenti la nuova attività e la formazione on the job.
Anche a seguito dei chiarimenti ricevuti dall’azienda permane l’estrema criticità del progetto soprattutto alla luce di quanto accaduto in Strategy&Innovation, motivato dall’Azienda anche per ritardata comunicazione da parte dell’area interessata del progetto che consentiva di impiegare meglio le risorse inizialmente destinate alla vendita. È stato richiesto che l’azienda comunichi via email i numeri di persone interessate a tali selezioni e relative destinazioni; l’azienda prevede unicamente comunicazioni verbali alle RSU come fatto a Luglio. È quindi evidente che l’Azienda teme azioni anche di tipo legale su una modalità di selezione molto discutibile, motivo per il quale evita qualsiasi comunicazione scritta.
Ticket pasto elettronici
L’azienda ha confermato che intende procedere con il progetto che prevede la digitalizzazione dei ticket oggi in formato cartaceo per vantaggi evidenti che ha elencato come segue:
- azzeramento del rischio di furto e smarrimento;
- notevole riduzione dei costi di distribuzione;
- defiscalizzazione dell’intero importo (limite innalzato a 7€) che consente al lavoratore di recuperare circa 0,30€ per ticket (beneficio cumulato su un anno pari a ca. 65€);
- gli esercizi commerciali non modificheranno il loro comportamento che oggi è già in deroga alla normativa ovvero che si potrebbe spendere un solo ticket al giorno, solo in giornate lavorative, che l’eccedenza del costo di un pasto rispetto ai 7€ andrebbe saldata in contanti, che non debbano essere riconosciuti resti spendibili in momenti diversi rispetto ad importi inferiori al valore del ticket, ecc.. Recenti novità in ambito legislativo hanno ad esempio introdotto regole più stringenti in tema di privacy che ad es. non consentono di tracciare come vengono spesi i ticket nei vari esercizi commerciali.
Sono state date ampie rassicurazioni sulla spendibilità dei ticket elettronici sia in termini di numerosità di esercizi commerciali abilitati sia nelle modalità di spesa che rimarranno invariate rispetto alle attuali. L’azienda afferma che il tema non è oggetto di trattativa sindacale seppure sia previsto nell’ambito della trattativa di II livello. La delegazione sindacale ha ribattuto che intende approfondire il tema nell’ambito della trattativa succitata considerato il notevole impatto di questa modifica.
Fusione per incorporazione di TIIT in TI
In merito a questo tema che sarà operativo entro l’anno è stato precisato che una piccola quota del personale che svolgeva attività di staff in ambito TIIT verrà assegnato ancora ad attività in ambito staff anche in TI. Si tratta di un numero di risorse limitato, circa 60.
Smart Working in TI
È stata confermata la proroga della sperimentazione che ha ancora questa connotazione in attesa che sia estesa a tutto il personale aziendale e a tutte le aree geografiche. Ad oggi le aree interessate sono le grandi città e la numerosità della popolazione dei lavoratori interessata è tale che consente di effettuare analisi molto approfondite stante la grande mole di dati disponibili. Di conseguenza l’azienda, dopo aver elaborato attentamente tali dati avrà tutte le informazioni necessarie per estendere la sperimentazione ad altre aree geografiche che attualmente hanno manifestato elevato interesse.
Regolamento aziendale orario di lavoro e malattia
A Luglio 2016 l’Azienda ha pubblicato sulla Intranet aziendale una nuova versione del Regolamento che prevede una fruizione dei permessi ex EF diversa dal passato per tutti i livelli con un’unica timbratura ovvero 6°, 7° e 7Q.
In particolare sarà consentito per tali figure una fruizione solo a semiturni o interi ovvero mezze giornate o giornate intere.
La fruizione per valori da 30 minuti fino alle 4 ore sarà autorizzata unicamente per completare la fruizione di residui del monte permessi per il loro azzeramento.
L’azienda ha sostenuto che tale modifica non ha impatti in quanto le figure interessate, in virtù della ricomposizione dell’orario su base settimanale applicabile anche in regime di solidarietà, non hanno alcuna necessità di richiedere una fruizione inferiore alla mezza giornata.
Occorre precisare che la ricomposizione citata dall’azienda non è limitata alla settimana lavorativa interessata ma ad un periodo molto più ampio, pari ad un anno ai sensi dell’attuale CCNL delle Telecomunicazioni. I riferimenti normativi in merito sono i seguenti:
ALL’ART. 26 del CCNL:
…….
1 bis. Tenuto conto delle esigenze organizzative della filiera, caratterizzata da variazioni di intensità dell’attività lavorativa, ai sensi dell’articolo 4, comma 4, del D.Lgs. n. 66/2003, la durata media dell’orario di lavoro viene calcolata con riferimento ad un periodo di dodici mesi.
…….
NEL REGOLAMENTO AZIENDALE, A PROPOSITO DEL TEMA RILEVAZIONE DELLE PRESENZE, È RIPORTATO QUANTO SEGUE (PAG. 18):
……..
Il personale inquadrato nei livelli superiori (c.d. personale con funzioni direttive) ed i Quadri sono tenuti ad attestare la presenza una sola volta, normalmente all’inizio dell’attività lavorativa.
…….
INFINE, LA LEGGE 66/2003 GIÀ CITATA NELL’ARTICOLO 26 DEL CCNL, ALL’ART. 17 ESCLUDE DAGLI OBBLIGHI DI RICOMPOSIZIONE ORARIA SETTIMANALE, TRA LE ALTRE, ANCHE LE FIGURE APPARTENENTI ALL’AREA DIRETTIVA COME DA COMMA CHE SEGUE:
………
5. Nel rispetto dei principi generali della protezione della sicurezza e della salute dei lavoratori, le disposizioni di cui agli articoli 3, 4, 5, 7, 8, 12 e 13 non si applicano ai lavoratori la cui durata dell'orario di lavoro, a causa delle caratteristiche dell'attività esercitata, non è misurata o predeterminata o può essere determinata dai lavoratori stessi e, in particolare, quando si tratta:
a) di dirigenti, di personale direttivo delle aziende o di altre persone aventi potere di decisione autonomo;
..) …….;
A fronte del nuovo Regolamento Aziendale nei settori dove si effettuano turni e che beneficiavano dell'aumento di 8 ore di permesso, sancito dall'art.26 c.9 del CCNL le nuove norme inerenti i permessi limitano tali permessi nei soli settori che nell'arco della giornata coprono almenno 15 ore.
Nello specifico:
I permessi retribuiti annuali a titolo collettivo di otto ore sono riconosciuti:
al personale partecipante a turnazioni per la copertura di un arco orario giornaliero almeno pari a 15 ore, con durata normale dell’orario di lavoro settimanale stabilita in 37 ore e 40 minuti; sono esclusi da tale previsione il personale turnista appartenente a funzioni ex Corporate;
al personale addetto alla trasmissione radiomarittima in caso di prestazione lavorative rese con turnazioni 0 – 24, con durata normale dell’orario di lavoro settimanale di 36 ore.
Es. nel Fraud Management dove da poco sono stati rivisti i turni saranno adeguati alla nuova normativa.
Banca ore
L’azienda ha ribadito che è applicabile unicamente ai lavoratori che non sono attualmente inclusi nel perimetro della solidarietà. Le ore eccedenti che possono essere cumulate nella banca ore prevede che il 40% siano retribuite mentre il 60% può essere destinata a recuperi di orario. Tale normativa di fatto è sostitutivo dell’art. 30 dell’attuale CCNL per quanto inerente tale materia.
Applicazione ex art. 4 legge Fornero (isopensione)
Anche se l’argomento è previsto in uno specifico incontro a livello di coordinamento nazionale delle RSU, l’azienda ha anticipato dei dati in merito alla numerosità di lavoratori che sono usciti dal perimetro aziendale della sola capogruppo (quindi TI) tramite questo strumento; sono 355 risorse complessive delle quali 38 appartenenti alle funzioni di Staff.
