Resoconto incontro RSU Staff 28 Settembre 2016.
L'ordine del giorno:
Ø Aggiornamento Job Center
L’azienda ha illustrato gli aggiornamenti a consuntivo del progetto:
al momento sulla Intranet sono pubblicati unicamente tre profili, https://intranet.telecomitalia.it/it/NotizieMedia/News/Pagine/Job-Center---i-primi-tre-profili-richiesti.aspx ma sono in aggiornamento in quanto ne sono stati individuati ulteriori.
Le efficienze complessive, individuate in 1.500 persone hanno le scadenze che seguono:
fino a 700 persone entro il 31/12/2016;
completamento 1.500 persone entro il 30/6/2017.
Ad oggi sono state selezionate 545 persone da riconvertire delle quali 240 sono state già associate ad un profilo e 90 avviate a colloquio con colleghi della gestione risorse umane.
Su Roma e Lazio, relativamente allo Staff e rispetto alle 240 persone di cui sopra la situazione area per area è la seguente (è riportata anche la situazione delle aree operative):
| Persone da riconvertire individuate al 30/9/2016 (tutte le funzioni a livello nazionale) | Persone già associate ad un profilo per il Job Center (tutte le funzioni a livello nazionale) | Di cui Roma | Funzione di appartenenza |
Persone già avviate a colloquio con HR (solo totale a livello nazionale senza dettagli) |
| 545 | 240 | 11 | Brand Strategy e Media | n.a. |
| 2 | Corporate Value Chain | n.a. | ||
| 15 | HRO | n.a. | ||
| 1 | Comunicazione Istituzionale | n.a. | ||
| 5 | Legal Affairs | n.a. | ||
| 3 | Pubblic Affairs | n.a. | ||
| 6 | Regulatory Affairs and Equivalence | n.a. | ||
| 1 | Strategy & Innovation | n.a. | ||
| Totale Staff Roma | 44 | n.a. | ||
| 17 | Consumer | n.a. | ||
| Totale tutte le funzioni Roma | 61 | n.a. | ||
| Totale persone avviate a colloquio tutte le funzioni livello nazionale | 90 | |||
Al momento, per lo staff, sono ancora in corso le ristrutturazioni delle aree BSO (Business Support Office) e Security; di conseguenza non sono state ancora individuate le eccedenze derivanti dalla ristrutturazione di tali aree. In merito ad AFC, area già ristrutturata, non sono ancora noti i valori a livello di singola area geografica interessata e saranno comunicati in seguito.
Nel caso della Consumer, prima area operativa nella quale sono state individuate delle eccedenze le persone saranno riconvertite al ruolo di venditori e, in gran parte, le risorse individuate svolgevano un’attività di assistenza nei negozi monobrand e nella GDO (Grande Distribuzione).
I nuovi profili in ambito vendite sono:
Direct Account per PMI (Piccole e Medie Imprese) per l’area Business
TIM Personal Consultant per l’area Consumer.
Indicativamente la quantità di venditori individuata in termini di esigenza è pari a 270 risorse. Per quanto riguarda le persone già avviate al processo di riconversione si stima che potranno essere operativi indicativamente da metà Novembre per l’area Consumer.
Genericamente il processo di formazione in ambito Job Center è il seguente:
1° giorno uguale per tutti i candidati definito come “accoglienza”
Dal 2°al 4° giorno test su competenze digitali e approfondimenti sulla base di quanto emerso dai test
Successivamente la formazione procede in modalità e-learning e poi in modalità training on the job con affiancamento.
HRS è la società del gruppo che cura il processo di formazione avvalendosi sia di risorse interne che di consulenti.
L’azienda ha dichiarato che sul progetto Job Center non ha alcuna intenzione di condividere con le OO.SS. e RSU né le finalità né tantomeno le modalità di esecuzione delle relative attività in corso. HRO è la funzione che guida il processo e tutte le altre funzioni aziendali lo subiscono. Ritiene che sia un processo innovativo rispetto alle modalità precedenti (vedasi job posting, ma anche passaggi forzati quali quelli al DAC, quelli da Antifrode ad ASA, ecc…).
L’impressione, rispetto a quanto già osservato in termini di criticità rispetto ai precedenti incontri, è la seguente:
- HRO non sembra avere il pieno controllo del processo che risulta alquanto farraginoso anche considerando che il punto di partenza è stato scambiato con il punto di arrivo, ovvero si è partiti da un totale predeterminato di 1.500 risorse purtroppo certificato da un accordo con le OO.SS. quali CGIL, CISL, UIL e UGL, per poi cercare forzatamente il reperimento di tali risorse nelle varie aree sia di Staff che non;
- la dichiarata non volontà di fornire i numeri a preventivo delle risorse interessate nelle varie aree con il dettaglio per area geografica probabilmente nasconde anche uno stato confusionale sulla gestione del reclutamento delle persone nel rapporto tra HRO e le varie interessate, altrimenti non si spiega il perché i dati vengano forniti sempre e solo a consuntivo;
- l’intero progetto è inviso al nuovo capo del personale, Francesco Micheli, che ritiene tale sforzo un’inutile perdita di tempo, mentre lui avrebbe ben altri strumenti per risolvere il problema delle eccedenze; al momento tali strumenti sembra non abbiano trovato l’approvazione dell’AD e del CDA
- Le risorse assegnate non hanno alcuna possibilità di tornare indietro anche se poi la formazione non dovesse avere esito positivo per il profilo individuato. In sostanza è un viaggio di sola andata con la speranza che durante la riconversione sia possibile trovare per quella persona un profilo adatto; il rischio è quello di avere una sorta di “giacenza” di persone che a tendere, in mancanza di un’attività lavorativa assegnata risulti un’eccedenza non più ricollocabile a rischio esternalizzazione o licenziamento.
