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COSA E’ IL CONTRATTO ESPANSIONE.

Negli ultimi mesi del 2020 si sente parlare con sempre più insistenza del contratto di espansione.

Si tratta di uno degli argomenti che stanno monopolizzando i discorsi in merito a questioni legate a riforme e pensionistica. Ma di cosa si tratta nel dettaglio? Quali sono i soggetti maggiormente coinvolti nel dibattito? Con questo articolo daremo una panoramica sull'argomento, da integrare a seconda della propria posizione e delle proprie esigenze. Iniziamo col provare a dare una definizione di contratto di espansione, provando a fornire alcune linee guida anche ai "profani". Il contratto di espansione rientra in ciò che viene definito "ammortizzatore sociale".

Da definizione, si intende una particolare disposizione normativa la cui finalità è - o per lo meno dovrebbe essere, si spera - riuscire a sostenere il reddito di quei soggetti che si ritrovano involontariamente in una situazione di disoccupazione "forzata". Il termine "involontariamente" richiede qualche ulteriore precisazione: la perdita del lavoro deve appunto avvenire per cause indipendenti ed esterne dal lavoratore stesso. In tal caso è previsto un aiuto da parte dello Stato: un ammortizzatore sociale.

Tornando alla contemporaneità, qual è la situazione che sta determinando tante discussioni su come aiutare i lavoratori e allo stesso tempo venire incontro alle aziende? Ovviamente l'emergenza Covid, sebbene la questione parta da più lontano del virus. Andiamo con ordine.

E partiamo con una nota tecnica fondamentale, ovvero l'inquadramento legale-burocratico cui si fa riferimento: stiamo parlando dell'articolo 41 d.lgs. n. 148/2015; art. 26-quater del d.l. n. 34/2019 convertito dalla legge n. 58/2019. Valido, appunto, per il biennio 2020-2021.

Deve essere precisato in prima battuta che nel caso del contratto di espansione ci troviamo davanti ad una misura che ha un carattere dichiaratamente "sperimentale". Non è il massimo sperimentare in relazione ad argomenti così delicati, ed noi italiani spesso manchiamo di lungimiranza, tuttavia occasionalmente è necessario: la crisi sanitaria che stiamo vivendo è qualcosa di nuovo per tutti, noi compresi.
Il contratto di espansione, dunque, fa parte di un più ampio ragionamento (e di più articolate riforme) che mirano a fornire un "salvagente" anti-licenziamento metaforico in un momento in cui la crisi globale si rispecchia gioco-forza in una crisi delle aziende (non di tutte, certo, non manca chi sta addirittura beneficiando della crisi, ma comunque di molte, moltissime aziende).

Prima di entrare nel dettaglio analizzando le caratteristiche in sé del contratto di espansione, capiamo di quale "antenati" è figlio. Possiamo dire che il contratto di espansione da un lato  si propone di intraprendere una sorta di "via alternativa" agli strumenti "classici" coi quali si sono affrontate normalmente battaglie del genere, dall'altro vuole andare a sostituire il vecchio "contratto di solidarietà espansiva" (più che a sostituirlo, diciamo a riadattarlo). Volendo aggiungere qualche tassello importante: si tratterebbe di non utilizzare solo strumenti quali la cassa interazione "ordinaria" oppure la CIGS (ovvero la cassa integrazione straordinaria), ma anche di reggere il fisiologico contraccolpo che è previsto in un momento di crisi alla fine della prima "ondata" di aiuti, in questo caso di misure come la "Cassa Covid". Tradotto: nel momento in cui cesserà il blocco del licenziamenti sono previsti più di 200 mila profili "in uscita". Che fare? Capiamo se la sperimentazione in atto può essere salvifica o quantomeno concretamente utile.

Chi riguarda il contratto di espansione? Inizialmente - da intendersi come: nella stesura iniziale - doveva riguardare solo le aziende con più di 1000 dipendenti. Il testo però ha già subito diverse modifiche e probabilmente ne subirà altre. La prima modifica significativa da segnalare è proprio legata alla "grandezza" delle aziende coinvolte, in base al numero dei dipendenti: non più solo le aziende over mille ma anche quelle con più di 500 lavoratori. Stando ad una delle più recenti relazione tecniche con previsioni sull'adesione all'iniziativa sarebbero già più di mille le aziende interessate. Difficile fare una stima esatta dei costi (e dei benefici) dell'operazione ma si parla di una cifra stanziata che si aggira intorno ai 120 milioni di euro. Difficile fare qualunque tipo di previsione insomma, tuttavia si possono fare un paio di note a margine, un tot di considerazione aprioristiche. Da un lato che l'operazione si inserisce in un quadro in cui ci sono anche altre questioni aperte, che orbitano attorno alla buona riuscita di un'operazione più ampia e complessa che passa per l'addio alla "famosa" Quota 100: parliamo di almeno altri due ammortizzatori sociali quali "Opzione Donna" ed "Ape Sociale". Inoltre si può azzardare dicendo di non essere - per ora - di fronte ad una "rivoluzione": nessun cambiamento epocale all'orizzonte, si procede step by step, un passo alla volta. Ma in questo momento in cui le (anche) le pensioni sembrano "in quarantena" ovviamente cresce l'apprensione.

Chiariamo adesso la procedura occorre affrontare qualora si voglia usufruire di questo aiuto. Come detto si parla di grandi aziende: cosa devono fare per rendere operativi dei contratti di espansione? Inutile dire che c'è u iter burocratico a seguire scrupolosamente. A monte di tutta l'operazione deve avvenire una valutazione preventiva della fattibilità: bisogna insomma capire se si possiedono tutti i requisiti per mettere definitivamente in moto la macchina burocratica. In tal senso avviene dunque una procedura di consultazione che passa per 2 attor: il ministero del lavoro e delle politiche sociali e le associazioni sindacali (ne parliamo al plurale perché si tratta quasi sempre di un mix di soggetti).
Entriamo più nel dettaglio dei contenuto: cosa deve essere indicato nella pratica per avviare la procedura di consultazione? Si tratta di un contratto di natura gestione, fondamentalmente  da giustificare in base a quattro punti-aspetti: numero, modalità, durata e riduzione delle ore. Capiamo meglio punto per punto.
Il numero è ovviamente il numero dei dipendenti che si vuole assumere-contrattualizzare, dei quali deve anche essere specificato il profilo professionale e le mansioni che si ritroveranno a svolgere. Dopo il" quanto", tocca al "come": per modalità si intende il modo in cui verranno impostate temporalmente le suddette assunzioni. La durata è ovviamente il "tempo": quanto a lungo dureranno i contratti a tempo indeterminato stipulati? E in ultimo: a quanto ammonteranno esattamente le ore in meno, o meglio, a quanto ammonterò la riduzione dell'orario di lavoro per i lavoratori che potranno effettivamente accedere a questo programma-statuto "speciale"?

In generale occorre descrivere il progetto di formazione e riqualificazione, che si snoda attraverso 5 punti, che "raccontano" il percorso di qualificazione che deve affrontare il lavoratore che risultare preparato ed idoneo alle nuove mansioni. Vanno quindi descritti i contenuti formativi e le modalità con le quali si vogliono attuare, poi vanno precisati un po' di numeri: il numero esatto dei lavoratori coinvolti ed il numero delle ore in cui portare a termine la formazione. In ultimo un recap delle competenze professionali pre e post corso, ovvero di quelle iniziali confrontate con quelle finali.

Qualora tutta l'operazione vada a buon fine si possono verificare fondamentalmente due situazioni: quella dell'integrazione salariale (eventualmente anche di pensione anticipata) e quella delle indennità (una integrazione salariale che - di base - ammonta al 30% dell'orario giornaliero ma in casi particolari da concordare di volta in volta può arrivare anche al 100%).

In coda a questa panoramica è bene prendere nota di qualche chiarimento avvenuto da parte del Ministero, ma anche e soprattutto che si tratta di una situazione work in progress. Innanzitutto c'è un limite massimo di durata di tali contratti di 18 mesi. Nei limiti di questo arco di tempo va specificato che contratti iniziati nel 2020 possono chiaramente sfociare nel 2021. Inoltre si specifica che non si tratta di una situazione di out out: il contratto di espansione può "convivere" con altri ammortizzatori sociali, come ad esempio quello cosiddetto della Mobilità Non Oppositiva. Il tutto rientra nella macro-strategia che prevede un utilizzo più razionale delle risorse a propria disposizione.

Non si tratta di qualcosa di automatico ma se il meccanismo del contratto di espansione dovesse essere ben oliato e riuscisse a funzionare a dovere ci sarebbe la possibilità di andare in pensione 5 anni in anticipo rispetto a quanto ci si era prefissati fino a qualche mese fa. Lavorando sul miglioramento del turnover dei dipendenti - non solo dal punto di vista numerico ma anche da quello qualitativo cn l'aggiornamento delle competenze - si incoraggia - almeno nelle intenzioni - un mondo del lavoro più competitivo sì ma anche dinamico. Lo snodo principale è di carattere generazionale, dal momento che si lega con particolare enfasi all'utilizzo delle nuove tecnologie. Queste ultime sono entrate a gamba tesa nel mondo del lavoro, spesso stravolgendone radicalmente il modus operandi. 

Si palesa dunque l'importanza di adeguarsi nel modo più soft ed indolore possibile, magari proprio attraverso questa forma di "restyling" incoraggiata - tra le altre cose - anche dall'idea del contratto di espansione. Se è vero che non è il dato anagrafico a determinare il corretto e virtuoso utilizzo delle piattaforme tecnologiche e dei nuovi media, è altresì vero che un rinnovo trans-generazionale delle aziende è importante a prescindere, per dare un segnale a molti giovani che vivono senza prospettive di assunzione, schiacciati in un mondo di lavoro attualmente più a misura di precari. Vedremo in questi mesi se e come il contratto di espansione riuscirà a dare uno scossone alla situazione di stati in cui si ritrovano invischiati non solo i giovani, ma anche coloro che hanno abbondantemente superato i 30 anni.