Resoconto incontro RSU Staff del 4 Luglio 2016

L'ordine del giorno:

Job Center

Smonetizzazione festività cadenti di domenica (1 Maggio e 25 Dicembre)

Delegazione aziendale:

Giovanna Bellezza

Gabriele Pavani

Mario Iannaccone

Cesidio Mazzenga

Cristina Del Monte

Job center

L’azienda ha esordito indicando il Job Center come un progetto in fase embrionale ma caratterizzato da una metodologia molto chiara.

La mission è quella di fare incontrare la domanda e l’offerta di lavoro in ambito TI. Sono tre gli ambiti di reimpiego delle risorse che verranno formate:

opportunità di internalizzazione di attività oggi gestite come outsourcing;
sostituzioni, in aree/settori con attività in crescita o costanti, del personale in uscita tramite ex art.4 Fornero o mobilità;
nuove competenze ovvero nuove professionalità che scaturiscono da progetti quali ad es. big data.

Di conseguenza il motivo principale che giustifica la creazione del job center è quello di ridurre le figure indirette nella produzione a favore di quelle direttamente coinvolte: a tutti gli effetti è un processo di destaffizzazione.

La nuova struttura deve valutare le richieste dei settori richiedenti, le disponibilità nell’ambito delle strutture che cederanno le risorse, ed il percorso formativo da predisporre. È stato richiesto a tutte le aree interessate di quantificare le attività che possono essere internalizzate, così come, a seguito delle riorganizzazioni che hanno interessato ad oggi quasi tutte le aree di staff (eccetto AFC e BSO), di individuare i potenziali esuberi derivanti dallo snellimento delle attività.

In termini di numeri sono stati dichiarati i valori che seguono.

1.500 persone delle quali:

1.200 – 1.300 da individuare nell’ambito del personale di Staff (ad oggi pari a 3.870 persone) ed in quelle delle staff di line pari ad oltre 7.000 risorse complessive per un target totale di 11.000 persone (quindi ca. il 10 – 15% del target sarà coinvolto nel job center);
altre 200 – 300 persone in ambito TIIT sempre da riqualificare ma rimanendo comunque in ambito TIIT

Tutto il tavolo sindacale ha sollevato delle criticità in merito al progetto alle quali l’azienda ha replicato come segue:

il tema della paura diffusa delle persone nei confronti di una nuova collocazione in azienda dovuta sia ad aspetti macroeconomici (mercato, rapporti con il governo, ecc..) sia a temi ricorrenti accaduti in passato (esternalizzazioni, discriminazioni, ecc..). L’azienda è consapevole di queste difficoltà e ha dichiarato che farà in modo di attivare tutte le leve possibili per accompagnare nel migliore dei modi i colleghi interessati minimizzando le criticità;
non è in grado di fornire, alla data dell’incontro, dettagli sul progetto quali ad es. le esigenze delle aree destinatarie e cedenti anche sulla base delle uscite per legge Fornero, mobilità, dimissioni volontarie, ecc…
conferma che i criteri di selezione sono di natura discrezionale ovvero tra liste di colleghi proposte dai responsabili e negoziate con HR gestione. Ad ogni modo è richiesto che tali liste siano sufficientemente rappresentative della composizione dei settori oggetto di cessioni in termini di età, sesso, livelli inquadramentali, valutazioni delle prestazioni, ecc…
ribadisce che la job rotation è possibile e deve essere attuata in un ambito quale quelle delle telecomunicazioni caratterizzato da frequenti innovazioni;
le persone che andranno nel job center finchè non saranno assegnate alla funzione di destinazione rimarranno, in termini gestionali, in carico alle funzioni cedenti per tutto il periodo di formazione.

Il tema del job center, seppure può essere condivisibile la necessità di effettuare delle riconversioni lavorative alla luce dei mutati scenari rimane critico per mancanza di visibilità sui percorsi delle persone coinvolte anche considerando che gli esuberi sono stati dichiarati a prescindere da una serie di indicatori quali quelli prima citati che vanno dal progredire delle uscite per anzianità di servizio con vari strumenti, alla stima delle attività che possono essere oggetto di insourcing per finire con i nuovi mestieri. Uno degli aspetti non certo rassicurante è quello che vede l’esecuzione di uno skill assessment al termine della formazione prima dell’assegnazione definitiva al settore ricevente; non è chiaro ad es. cosa accade nel caso questa verifica non sia superata e perché il collega non abbia alcuna opportunità eventualmente di tornare al settore di partenza. L’azienda prevede quindi di provare a recuperare la persona integrando la formazione originaria piuttosto che indirizzarlo su nuove richieste con il rischio di intaccare l’autostima del collega e mantenerlo nel limbo del job center per tempi molto lunghi.

Impatti delle riorganizzazioni aziendali:

la riorganizzazione già effettuata e quella in corso hanno avuto l’effetto di snellire e velocizzare i processi decisionali ma, allo stesso tempo, ha provocato degli esuberi causa ottimizzazione delle attività;
la riorganizzazione non è necessariamente legata alle consulenze che però, rispetto al passato, sono molto più controllate in termini di costi e potenziale oggetto di insourcing ove possibile;
alcuni settori potrebbero essere oggetto di fusione come ad esempio Compliance e Security;
l’area di Strategy&Innovation recentemente ristrutturata vede nei JOL (join Open Lab) e wCAP (working Capital) degli assete strategici che ne escono rafforzati. L’innovazione viene suddivisa in due segementi: uno più ingegneristico (TILAB) ed uno più orientato ai servizi e alla loro proposizione in chiave commerciale e non sono previste fusioni;
su aree quali progetti speciali di gruppo e qualità non sono previsti interventi organizzativi;
la riorganizzazione delle aree di staff è quasi al termine e le uniche aree non ancora riorganizzate ovvero AFC e BSO lo saranno entro Luglio;
dopo l’estate verrà completato il processo di ristrutturazione delle aree non di staff (Technology, Consumer, Business, ecc…) anche se non si prevedono particolari impatti di questa attività sulle aree di Staff.

Smonetizzazione festività cadenti di domenica (1 Maggio e 25 Dicembre

L’azienda ha riproposto l’accordo firmato nel mese di Marzo 2016 con le segreterie di CISL, UIL e UGL, per ottenere anche le firme delle RSU.

SNATER ha ribadito che l’accordo andava negoziato con le RSU, coordinamento nazionale, e che quindi va riproposto in questi termini anche considerando il mutato scenario di Luglio 2016 rispetto a Marzo ovvero la mancata erogazione del PdR così come la programmazione EF. In sostanza si richiede che l’accordo venga riaperto consentendo ai lavoratori di modificare le proprie scelte ad es. chiedendo il pagamento di tale festività piuttosto che l’aggiunta al monte ferie laddove non abbiano ancora fruito delle giornate previste.

Quota parte delle RSU ha comunque firmato l’accordo, in particolare quelle appartenenti alla sigle firmatarie dell’accordo di Marzo 2016.