Vediamo quali sono le novità 2023 per il lavoro agile il termine normativo con cui indichiamo lo smart Working e riprendiamo un’intervista del Dr. Giovanni Marcantonio segretario del Consiglio Nazionale dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro.

Ci concentriamo sullo Smart Working che dopo il ricorso massiccio fatto durante gli anni della pandemia adesso sembra andare a regime, si fa per dire perché ancora c’è una proroga che riguarda solo alcuni lavoratori e non altri, non è una proroga che interessa tutto l’anno 2023 ma scade prima. Nel contempo in generale le aziende si sono organizzate ed hanno fatto dei loro accordi interni; facciamo chiarezza sull’evoluzione della normativa.

Fino al 31 12 del 2022 era possibile effettuare lavoro agile con il cosiddetto regime semplificato, cioè quel lavoro agile che poteva essere fatto anche senza l’accordo con il lavoratore dipendente, la grande innovazione è la fine del regime semplificato dal 1 gennaio 2023 vuol dire che da questa data tutti i lavoratori agili dovranno avere un accordo individuale che regola il lavoro agile.

Non sarà più possibile effettuare delle prestazioni lavorative Smart Working senza un accordo individuale, questo è il primo punto poi ci sono due categorie in particolare di lavoratori che sono interessati o meno dalla proroga:

• La prima categoria sono i lavoratori fragili e più precisamente quelli individuati dal decreto del ministero della salute del 4 febbraio 2022 che hanno delle patologie croniche con scarso compenso clinico o comunque connotati dalla gravità, questi lavoratori fino al 31 marzo del 2023 per effetto della legge di bilancio 2023 potranno continuare ad avere il diritto a svolgere la mansione in modalità agile anche attraverso adozione di diverse mansioni, quindi è conservato sostanzialmente il diritto per i lavoratori fragili a ottenere lo smart Working fino al 31 marzo del 2023. 

• Invece non è stato prorogato dal primo di gennaio 2023, per i genitori con figli fino a 14 anni, non ci sarà più il diritto compatibilmente con l’organizzazione aziendale a svolgere il lavoro agile e pertanto anche per questi soggetti si dovrà raggiungere obbligatoriamente un accordo individuale, a corollario di questo però ricordo che comunque esiste una norma che il decreto legislativo 105 del 2022 in materia di conciliazione vita lavoro che per i lavoratori che sono genitori di figli fino a 12 anni o sono genitori di soggetti disabili o che si prendono cura di altri familiari che hanno bisogno di assistenza esiste la priorità nella scelta del Lavoro agile del datore di lavoro.

Quindi non è un diritto soggettivo ma laddove il datore di lavoro intende introdurre lo smart Working in azienda i soggetti che prestano assistenza per legge hanno la priorità sugli altri questa è una legge senza scadenza una legge in vigore già dall’anno scorso.

Per esempio se due lavoratori vogliono entrambi ricorrere allo Smart Working però uno dei due è un caregiver cioè si deve occupare di un anziano bisognoso di assistenza, l’azienda deve dare precedenza alla richiesta del caregiver rispetto all’altro lavoratore che non presta assistenza?

Parliamo di familiari non dei caregiver in generale, ma dei familiari che hanno bisogno di assistenza e quindi sono disabili. Quindi se il lavoratore si occupa di un familiare che ha bisogno di assistenza ha priorità (non un diritto soggettivo) rispetto a un lavoratore che non ha queste caratteristiche, ovviamente l’assistenza deve essere certificata. 

Facciamo l’esempio del datore di lavoro e il lavoratore che stipulano un accordo individuale appunto per attivare lo smart working che cosa deve obbligatoriamente prevedere questo accordo?

La legge 81/2017 individua una serie di caratteristiche fondamentali essenziali per il contratto ad esempio il contratto per Smart Working può essere a tempo determinato o a tempo indeterminato, ovviamente nel primo caso andrà indicata la scadenza nel secondo il preavviso laddove si intende recedere una delle parti dal contratto di Smart working in generale si possono individuare nella maniera più flessibile le giornate in cui si presta attività lavorativa presso l’azienda per il rientro in azienda piuttosto che le giornate che vengono effettuate in altri luoghi, sotto questo profilo vi è la massima libertà che però ovviamente deve essere regolata appunto all’interno di questo accordo individuale.

In diverse aziende sono stati stipulati specialmente nel corso del 2021 del 2022 degli accordi con le rappresentanze sindacali di modo da arrivare a un quadro per così dire condiviso almeno per grandi categorie di dipendenti se non per la totalità adesso in base a quello che lei ci ha spiegato da quest’anno però è assolutamente obbligatorio che questi accordi siano poi confermati dal singolo dipendente?

Assolutamente sì, dipende anche dal tipo di accordi sindacali quadro sono stati stipulati perché se nel 2022 o anche negli anni precedenti in cui c’era appunto la pandemia sono stati stipulati gli accordi sindacali generali che in qualche maniera regolavano il lavoro agile semplificato, questi accordi decadono a tutti gli effetti al 31/12, perché il lavoro agile semplificato senza accordo non esiste più dal primo di gennaio 2023. Se invece regolavano aspetti normali quindi non transitori comunque dovrebbero essere perfezionati da un contratto individuale di lavoro agile ai sensi della normativa del 2017 quindi in ogni caso dal primo di gennaio 2023 ci deve essere un accordo individuale sotteso.

È possibile lavorare in lavoro agile anche fuori casa? non devo dire al datore la mia prestazione di lavoro agile?

Dobbiamo innanzitutto distinguere il lavoro agile o Smart Working da telelavoro sono due concetti completamente diversi perché il telelavoro esiste già da parecchi anni nel nostro mercato del lavoro è sostanzialmente istituisce una postazione di lavoro nell’abitazione del lavoratore con delle fasce di lavoro esattamente come se il lavoratore fosse in azienda.

Questa rigidità temporale e di localizzazione del lavoro non c’è nel lavoro agile perché è assolutamente lasciata la libertà sia in termini di prestazione lavorativa che in termini di luogo dove effettuare queste prestazioni evidentemente c’è però comunque un limite generale di sicurezza sul lavoro e di sicurezza informatica là dove appunto questo lavoro agile viene svolto in luoghi dove non è possibile garantire sia la sicurezza del lavoratore quindi non è possibile fare lavoro agile in un cantiere dove c’è un pericolo di infortunio né diversamente si può andare in un luogo dove esiste una connessione WiFi che non presenta delle caratteristiche di sicurezza dei dati quando si trattano dati sensibili aziendali. 

Evidentemente l’innovazione del lavoro agile sta proprio in questo, possiamo prescindere dal luogo e dalla modalità di prestazione. 

Dobbiamo anche culturalmente sia da parte del lavoratore che il datore di lavoro introdurre questi concetti che sono importanti del risultato della prestazione che magari può prescindere dal tempo dalla scadenza temporale e precisa di quella prestazione però tutte queste questioni tutte legittime convergono nella riflessione che abbiamo già proposto è un accordo che deve trovare e contemperare le esigenze di entrambe le parti quindi c’è da una parte un lavoratore mi dice Io abito vicino ed è giusto che possa scegliere di andare a prestare la sua attività in ufficio. 

Questo esempio è una considerazione importante anche perché pensare di collocare il lavoro agile tutti i lavoratori per sempre senza coinvolgerli più nell’organizzazione aziendale potrebbe favorire delle situazioni di Burnout o comunque delle estromissioni anche implicite dall’organizzazione aziendale senza più partecipare alla formazione o a qualsiasi altra attività e questo non possiamo neanche permetterlo; dall’altra il lavoratore percepisce che l’azienda risparmia sotto il punto di vista energetico e di mantenimento delle strutture che potrebbe riversare sul lavoratore stesso, lì c’è anche un altro grandissimo tema che è quello della compensazione economica delle utenze del lavoratore che utilizza a casa per conto dell’azienda ecco questi sono tutti aspetti che vanno conciliati e regolati in un accordo senza preconcetti ma partendo appunto dalle esigenze di tutti.

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